古語“得士則昌”，其實(shí)此命題并非嚴(yán)謹(jǐn)，“得士”重在用士，“為我所用”而非只是“為我所有”，無論哪一個(gè)企業(yè)都不會(huì)把人才只是作為裝點(diǎn)門面的光環(huán)，得才是前提，用才，用好人才是企業(yè)走向成功的根本。然而用好人才并非易事，我國(guó)古代就有“人才難令，良馬難馭”一說，“人才不好用”也是現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)常感到棘手的問題，“能干的”總是不聽話、不順服、桀傲不馴，用則難令，棄則可惜，面對(duì)如此兩難領(lǐng)導(dǎo)者在客觀上容易產(chǎn)生“不為我用”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，其結(jié)果，要么人才閑置，要么人才外流。若要用好人才我們就不能對(duì)“人才難令”漠然視之。
人才難令，不聽話。即然如此，人們自然想到“聽話的”。聽話、馴服、隨聲附和、唯命適從、八面玲瓏的是比“不順服”的好用，但是只有人的創(chuàng)造性才能帶來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的高效率，而順從、照辦、聽話最多是低效，甚至零效、負(fù)效。如肯尼迪在豬灣事件上的嚴(yán)重錯(cuò)誤就是典型的一例，參謀長(zhǎng)們對(duì)肯尼迪打算采取中央情報(bào)局關(guān)于秘密入侵古巴的方案只是順從、照辦毫無疑義，結(jié)果導(dǎo)致慘敗。在用才過程中如果避難圖易只能適得其反，如果希望“既能干又聽話”的人才＋庸才也只會(huì)成為泡影。因而人才雖然“不好用”，但不可不用，要“用”就不能回避“不順服”這一特性。人才“不順服”就在于有主見，有創(chuàng)見，不隨波逐流，不看誰的眼色行事，敢于向傳統(tǒng)、權(quán)威、經(jīng)典、甚至頂頭上司挑戰(zhàn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)不會(huì)輕易信服常常提出疑義，不計(jì)場(chǎng)合與領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)論不休寸步不讓使領(lǐng)導(dǎo)陷入尷尬的境地，但是有能力打開局面高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由此想到麥克阿瑟所言“人才有用不好用，奴才好用沒有用”。可見，人才正是因?yàn)椤坝杏谩辈攀沟貌宦犜�、不順服、不好用，�?dāng)今，人才研究理論鮮明地指出：“不順服、不聽話”，是人才所共有的特性，顯然若要用好人才領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)“不順服”人才這一共性予以充分的尊重、包容是必需的。
鑒于此，容才是用才的前提，是企業(yè)尊重知識(shí)、尊重人才的具體體現(xiàn)，不僅對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才具有穩(wěn)定、凝聚的功能，而且對(duì)企業(yè)外部人才具有巨大的磁力效應(yīng)，是開發(fā)人才資源的著眼點(diǎn)、落腳點(diǎn)。
如何做到“容才”呢？
1、領(lǐng)導(dǎo)者需要有聽取不同意見的寬廣胸懷，使領(lǐng)導(dǎo)的決策更具有科學(xué)性、前瞻性、可行性。正如德魯克所說：“好的決策，應(yīng)從相互沖突的意見為基礎(chǔ)”，而不是從“眾口一詞”中得來。李世民為避免上下雷同而從諫如流。在領(lǐng)導(dǎo)決策過程中，只有一種方案，一種聲音，并非常態(tài)，是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的誤區(qū)、陷井。上述“沒有一點(diǎn)爭(zhēng)議”的“默契”合作導(dǎo)致肯尼迪政府“豬灣事件”決策失誤很能說明這一點(diǎn)。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這樣做等于承認(rèn)自已的失誤而會(huì)導(dǎo)致威信喪失，影響力下降，領(lǐng)導(dǎo)形象受損，實(shí)際上虛心聽取不同意見并勇于改進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)更能得到大家的信任、理解、尊重�？芍^“君子之過也，如日月之食焉；過也，人皆見之；更之，人皆仰之�！�
2、領(lǐng)導(dǎo)者要有寬容人才缺點(diǎn)和錯(cuò)誤的度量。人才并非完人，有高峰必有低谷，優(yōu)點(diǎn)越明顯的人往往缺點(diǎn)越突出，企業(yè)用人不能總是盯著他的缺點(diǎn)，如果對(duì)人才求全責(zé)備吹毛求疵，抑長(zhǎng)扶短，截長(zhǎng)去短，天下就無可用之才�！澳教煜聼o好漢，誰與寬些尺度”。用其所長(zhǎng)，容其所短，不計(jì)其短才是企業(yè)成功用人之道，容其所短并不意味著對(duì)其缺點(diǎn)視而不見，而是適才適位使其長(zhǎng)處充分發(fā)揮，缺點(diǎn)不會(huì)妨礙取得成就。人才最大的特點(diǎn)是有創(chuàng)見，敢為天下先，至使犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)要多于那些“只求無功，但求無過”，循規(guī)蹈矩，墨守成規(guī)，固步自封的庸才，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該容忍鼓勵(lì)干于做事，干于創(chuàng)新，不怕犯錯(cuò)誤的人才。近年出現(xiàn)反傳統(tǒng)的“合理錯(cuò)誤有獎(jiǎng)，沒有錯(cuò)誤要罰”激勵(lì)人才新方法給我們留下了深刻的啟示，犯了“合理錯(cuò)誤”說明眼光看得遠(yuǎn)，且有闖勁敢于創(chuàng)新，一定時(shí)期內(nèi)沒有任何錯(cuò)誤只能說明平庸保守。[郭金英]
